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面对薪酬压力,HR该如何轻松面对

    所谓薪酬管理,是在组 织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和 调整的动态管理过程。

    薪酬管理目标

    薪酬要 发挥应有的作用,薪酬管 理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。达到效率和公平目标,就能促 使薪酬激励作用的实现,而合法 性是薪酬基本要求,因为合 法是公司存在和发展的基础。

    (1)效率目标

    效率目 标包括两个层面,第一个 层面站在产出角度来看,薪酬能 给组织绩效带来最大价值,第二个 层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬效 率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

    (2)公平目标

    公平目 标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。

    分配公 平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时,应符合公平的要求。如果员 工认为受到不公平对待,将会产生不满。

    员工对 于分配公平认知,来自于 其对于工作的投入与所得进行主观比较而定,在这个 过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公 平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平,即员工 获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平,即同一企业中,不同职 务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平,即同一行业、同一地 区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

    过程公 平是指在决定任何奖惩决策时,组织所 依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等。

    机会公 平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组 织在决策前与员工互相沟通,组织决 策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。

    (3)合法目标

    合法目 标是企业薪酬管理的最基本前提,要求企 业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能 违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指 导线制度等的要求规定。

    然而从今年6月以来,中国各 大中城市陆续发布工资指导价,调查显示,工资涨幅为10%至30%不等。基于薪 酬价格不断上涨的压力,一些沿 海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势,一些制 造企业正在进行的产业升级也与此有关。那么,在这样的背景下,企业的 人力资源部门如何帮助企业化压力为盈利?在“第六届 中外管理人力资本发展论坛”上,可口可乐中国HR总监范秀莲、合众人 寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达 猎头董事长景素奇、金蝶集 团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR总经理汤彪,为此献计献策。

    一直以来,企业的 人力资源工作都不容易开展。孙国军用“发愁”一词来形容工作感受,“涨工资,老板脸色难看;不涨工资,员工脸色难看”。在一些 企业的价值链条中,人力资 源部门的作用往往被忽视。汪凯歌表示,目前企 业人力成本压力加大,正是人 力资源部门发挥控制成本、增加绩 效作用的好时机。

    那么,面对涨薪压力,人力资 源部门如何帮助企业实现盈利呢?归根结底,还是要 打好一场人才战略之仗。与会专 家给出了九个字:找得对、用得好、留得住。

    找到与 企业需要相匹配的人

    “大环境所致,企业老 板是无法控制员工工资上涨的。”景素奇因此建议,只能充 分发挥人力资源部门的作用,在找对人上下功夫。虽然员 工工资成本无法控制,不过企 业招聘成本是可以降低的。比如,利用微博招聘,以前招 个几百万元年薪的总经理,可能招 聘成本要花上十几万元,现在微 博招聘的实时互动性,令这些成本大大降低。另外,HR设立合 理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工,董事长也要亲自面试,流程很繁琐,这就造 成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制 定合理的招聘流程,让老板信任该流程,自然相信招聘结果。比如可 以设定多级面试官,按照面试体系,打出具体的分值来,用数据说话。

    “找得对”,其实对不同的企业,有不尽相同的标准,人才类 型要和企业需要相匹配。汪凯歌 用自己从事人力资源工作的亲身经历说明这一点:很多年前,她在一 家知名房地产公司做HR,有一年 曾经一下子亲自招聘了1000多名员工,但后来 留下的寥寥无几。后来她 调整了招聘思路。因为是房地产企业,很多大项目上马,工作压力很大,所以招 聘人才的第一标准是较高的忍耐力,没有这一点,专业素 质很高的人也会跳槽。另外,耐受力好的人,在企业 工作的时间长些,对公司 的企业文化也有较深的体会。

    管理好员工期望值

    “找得对”,仅完成 了万里长征的第一步,如何“用得好”?汤彪认为正如彼得o杜拉克所言,一位好的领导者,应该帮 助员工提高自己的职业愿景,作出超 越组织期望的成绩。落实到HR领域,设定合 理的薪酬体系尤为重要,这一体 系应该正确认知员工岗位价值、技能差 异和工作贡献等。

    “不能给 予员工发展平台,是留不住人才的。”范秀莲表示,公司HR通常要 根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略,来促进员工晋升。企业HR要经常问自己:你的团队中,有哪些 人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人,你是否 已与之沟通和予以委任?基于这 一重要用人举措,建立企 业人才库是实现“用得好”、“留得住”的重要基础。

    而“留住人”的关键,并非高薪厚职,而是看 企业到底能否真正满足员工需求。景素奇对此归纳为,企业员 工包括老板自己在内,有四种需求:一是饭碗即温饱,二是成长空间,三是展现舞台,第四则是归属感。企业如 果只能满足一个,肯定留不住人才。他举例说,在某大企业,对20岁至30岁的成 长型员工满足成长需要;30岁到40岁员工,满足施展才华的需要;40岁以上 员工当然是满足其对企业归属感的需要。因此,景素奇 将企业人力资源管理,称为人的期望值管理,在他看来,如果企 业不把人的期望值管理好,仅提薪 酬和职位也是没有用的。

    涨薪不难?

    在涨薪 压力日益压顶的今天,没有企业老板的支持,没有顺 畅的人力资源经营环境,HR部门要想做到找得对、用得好、留得住,几乎没有可能。因此,现场的 专家建议一些企业老板应该改变心态,重视人 力资源部门的作用和合理投入。反之,面对涨薪潮,员工自 己也要调整好心态。“做着卖白菜的事,想着拿买白金的收入。”孙国军 认为这样不现实。

    员工薪 酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企 业老板一般不愿意主动提高工资,作为老 板和员工的中间链条的HR怎么解决这个问题呢?与会专家建议,人力资 源部门可将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据,呈报给企业领导,并与之沟通,最终实现涨薪的目标;同时将 在绩效考核中发现的员工骨干,推荐在涨薪行列,实现以 激励促盈利的目的。




来源: 发布时间:2018/5/24
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